Karierna orientacija za starejše

Pred kratkim je začela delovati prva slovenska posebna platforma za iskanje dela za upokojence, imenovana SeniorDela.si.

Ob tem se poraja vprašanje: kako to, da je dandanes tako malo kariernih storitev namenjenih starejšim? Treba je priznati: večina dejavnosti karierne orientacije je namenjenih otrokom, mladostnikom in odraslim. V glavnem gre za svetovanja ob odločanju za poklic in izbiro šole, pa za podporo na prehodih med različnimi oblikami ali ravnmi izobraževanja, usposabljanja in zaposlovanja. Redko katera ustanova pa nudi svetovanja ob procesu upokojevanja, načrtovanja zaključevanja kariere ali ob želji po ohranjanju delovne aktivnosti, svetovanja starostnikom za učenje, usposabljanje in (ponovno) zaposlovanje.

Prebivalstvo Evrope se stara, do leta 2050 naj bi se delež prebivalstva v starosti nad 65 let podvojil. Neizogibno je torej, da bo prej ali slej moralo priti do sprememb na marsikaterem področju družbe, do podaljšanja delovnih dob in dviga starostne meje za upokojitev. To je eden od najpomembnejših izzivov, s katerimi se bo stara celina soočala v prihajajočih letih. Morda se na prvi pogled zdi, da je posvečanje pozornosti dejavnostim karierne orientacije posebej za ciljno skupino starostnikov odveč, a še zdaleč ni tako. Podpora je nujna, saj za mnoge na videz samoumevni iztek oz. zaključek kariere ni niti gladek, niti lahek in niti dostojanstven. In po drugi strani oz. kar je še pomembneje – zapostavlja se tudi vidik karierne orientacije v smislu promoviranja odločitve za nadaljevanje dela, ki bi lahko bil v dobrobit vsej družbi. Aktivnosti vseživljenjske orientacije prispevajo k večji vključenosti, imajo pa tudi direkten pozitivni učinek na ekonomske in socialne razmere v družbi.

Za nabor dejavnosti karierne orientacije za starejše obstaja izraz, govori se o »geronto« karierni orientaciji, čeprav je ta veja pri nas in v tujini šele v povojih. Starejše se tretira enako kot preostale odrasle, a z značilnimi problemi oz. posebnimi potrebami, kar se tiče storitev in podpornih dejavnosti karierne orientacije.

Najprej se velja vprašati, kdaj oseba sploh postane »starejša«, kdo je »starostnik«? Pri definicijah si teoretiki niso enotni, saj je starost pač idejni konstrukt. V andragogiki, na primer, je tako opredeljena skupina ljudi v starosti od 50 let naprej, ki zajema še zaposlene starejše kakor tudi upokojence. Eurostat in Statistični urad RS kot starejše opredeljujeta osebe, stare 65 let in več. Najde se še vrsta drugačnih opredelitev, a najbrž se je na tem mestu še najbolj smiselno držati meje 65 let, saj je pri nas dopolnitev te starosti eden od dveh pogojev za pridobitev starostne pokojnine.

Kaj naj bi osebe, stare 65 let in več, v tem kariernem stadiju počele? D. Superjev model kariernega razvoja iz leta 1990, ki se smatra za tradicionalnega in ki razlaga, kako posameznik gradi svojo kariero skozi posamezne razvojne stopnje, opredeljuje pet življenjskih obdobjih:

1. obdobje rasti (0–14 let),
2. raziskovanja (14–25 let),
3. ustanovitve (25–45 let),
4. ohranjanja (45–65 let) in
5. pojemanja (od 65 leta dalje).

Po tej teoriji naj bi osebe v obdobju od 65 leta dalje delale sledeče:

• postopno zmanjševale delovne obveznosti in krajšale delovni čas,
• načrtovale in se pripravljale na upokojitev,
• ohranjale aktivnosti, v katerih uživajo,
• počele stvari, ki so si jih vedno želele, pa jih zaradi tega ali onega razloga niso,
• iskale dober dom za počitek (navedba iz originala, op. a.) in
• razvijale nove identitete in vloge – take, ki niso vezane na poklic in iztekajočo se kariero.

Mnogi teoretiki označujejo ta model življenjskega poteka kot zastarel in potreben prenove.

S čim vsem se starostniki soočajo, je poglavje zase, a v kontekstu zaposlovanja in dela kaže izpostaviti nekaj najbolj perečih težav, ki jih beležijo raziskave:

• starostna segregacija: nanaša se bodisi na zapostavljanje bodisi na koncentracijo starejših samo na nekaterih področjih dela, poklicih, ravneh odgovornosti ali delovnih položajih.
• starostna diskriminacija in starizem: številni starejši delavci se srečujejo z neenako obravnavo in kratenjem pravic pri zaposlovanju, dostopu do priložnosti za usposabljanje, prehajanju med oblikami dela in odrekanju nalog, prilagojenih starosti. Delodajalci starejše neradi zaposlijo, prekvalificirajo ali zgolj obdržijo v delovnem okolju, najpogosteje zaradi negativnih stereotipov in predsodkov, na primer, da starejši delavci niso produktivni, da so počasnejši, koristijo več dni bolniškega dopusta, so slabše digitalno pismeni in podobno, oziroma zaradi drugih specifičnih stališč in pričakovanj (na primer, da bi morali “starejši delavci opustiti svoje delo, da bi priložnost dobili mlajši kolegi”).
• socialna izključenost: starostniki so na splošno družbeno zelo ranljiva skupina, še zlasti pa je zanje značilno visoko tveganje za socialno izključenost. Dimenzije socialne »nevidnosti« so povezane s štirimi sistemi integracije v družbo (politični in pravni sistem, gospodarski sistem in trg dela, sistem blaginje in medgeneracijski sistem), pri čemer ima izstop oz. umik ali zmanjšana udeležba iz ene ali več družbenih sfer lahko za posledico osamitev.

Delo vsekakor predstavlja pomemben del sestavljanke družbeno-kulturnega okvirja vsakega posameznika in starostnikov prav tako. Ključno je torej sistemsko omogočanje nadaljevanja oz. ponovnega vključevanja starostnikov v družbo in na trg dela, na prvem mestu je zagotovitev ustreznega sistema karierne orientacije, pravnega okvirja za zaposlovanje in delo starejših ter za plodno medgeneracijsko sodelovanje. OECD je izdala priporočila za razvoj sistemov karierne orientacije za odrasle (ki zajema tudi osebe od 55 leta dalje), pri čemer se lahko takoj in brez kakršnihkoli posebnih sprememb upošteva smernica, ki pravi, da je treba karierno svetovanje čim bolj prilagoditi individualnim potrebam posameznika.

A mogoče je bolj zanimivo vprašanje, zakaj bi nekdo delal, če lahko ne? Kaj sploh je tisto, kar starejše motivira in vpliva na odločitev za delo tudi v letih, ko jim »ni več treba« (mnogim je sicer še kako treba, saj žal kljub prejemanju pokojnine živijo pod pragom revščine)?

Poleg osebnih dejavnikov, ki obsegajo zdravje in dobro počutje, zadovoljstvo ob delu, zadovoljstvo z delovnimi pogoji in finančno/eksistencialno varnostjo, so tu še drugi dejavniki: možnost uveljavljanja uravnoteženega razmerja med delom in počitkom – ravnovesja med poklicnim in zasebnim življenjem, prilagodljivost delovnega časa in oblik delovnih razmerij, možnosti koriščenja ugodnosti ob poznejšem upokojevanju, psihosocialni vidiki delovnega mesta in nenazadnje sama smiselnost dela oz. zaposlitve (t.j. ali gre za meaningful job ali ne). Poleg tega je delovno okolje za nekatere starejše edino družabno okolje, po upokojitvi so lahko osamljeni (umrejo partnerji, prijatelji), delo pa pomaga ohranjati splošno kondicijo in omogoča tudi socialne stike.

A. Trstenjak je nekoč izjavil, da lahko človek svoj jaz uresničuje edino preko dela (ali aktivnosti s katerimi vpliva na svoje okolje in iz njega prejema povratne odzive/informacije). Zapisal je sledeče: »Pri delu človeka je poleg usmerjanja in ustvarjanja pomembno tudi zavestno doživljanje. Je izraz in proizvod njegove celotne osebnosti, ki je edinstvena. Z njim človek torej izraža samega sebe. To pojasnjuje tudi navidezno protislovje, kadar zaradi napora, ki ga vlaga v delo, doživlja pozitivna čustva in je zadovoljen. Čim več človek vlaga v delo osebne energije in svojih sposobnosti, tem močneje doživlja nekatera pozitivna čustva, ki mu dodatno krepijo voljo do nadaljevanja dela.”

In v nadaljevanju posebej izpostavlja tri taka čustva: “Eno izmed njih je čustvo veličastnosti, ki vključuje posebno občudovanje samega sebe ali občudovanje od drugih. Pogosto se pojavlja kot močan motiv pri poklicih, ki vključujejo izpostavljanje raznim nevarnim situacijam ali prevzemanje velike odgovornosti. Naslednje tako čustvo je čustvo ustvarjalnega zadovoljstva, ki se pojavlja pri vseh poklicih, pri katerih gre za različne oblike ustvarjanja, od obrtniških do različnih poklicev, povezanih z umetnostjo. Tako čustvo je še čustvo etične izpolnitve, ki je pogosto pri poklicih, ki vključujejo različne oblike pomoči drugim. Včasih človek za delo prejme tudi priznanje drugih. Družbeno priznanje pa predstavlja že sociološki vidik dela.« (Trstenjak (1979, str. 146–149)

Karierne odločitve, s katerimi se soočajo starejši, so torej vsaj tako zapletene kot tiste, s katerimi se soočajo mladi, pa vendar so deležni le kančka pozornosti, ki jim jo namenja stroka. Karierna orientacija, če naj bo vseživljenjska, mora vključevati podporne dejavnosti tudi za starejše tako ob prehodu v upokojitev z zaključkom dela, kot tudi ob prehodu v upokojitev z nadaljevanjem delovnih aktivnosti. Obe različici od starostnika zahtevata celovito reorganizacijo življenjskih oz. družbenih vlog, povezanih s spremembo na trgu dela in položaja v skupnosti. Upokojitev, četudi v različici z ohranjanjem delovnih aktivnosti, navsezadnje kljub vsemu le pomeni določeno preoblikovanje prispevka družbi, pogosto je povezana z otožnostjo ob opuščanju obveznosti, ki so temeljnega pomena za samospoštovanje.

Splošna karierna veščina, ki lahko starostniku pomaga prebroditi prehode in preoblikovanja, je »karierna odpornost« (career resilience). To je sposobnost prilagoditve na spremembe, tudi če so okoliščine nespodbudne ali neprijetne, pomeni zmožnost za delovanje in preživetje skozi neugodna čustva, napetosti in boleče dogodke. In ta veščina psihološke prožnosti se lahko razvija že od mladosti dalje, koristi pa v vseh življenjskih obdobjih, tudi v starosti.

Ameriška strokovnjakinja Lori Trawinsky (2022) navaja različne ukrepe za delo s starejšimi, ki lahko pripomorejo k integraciji na trg dela oziroma da ostanejo čim dlje aktivni. Starejše velja spodbujati k

• vključevanju v izobraževanja in usposabljanja, da ohranjajo kondicijo obstoječih spretnosti in da ostajajo v toku s časom oz. da razvijajo nove veščine,
• razmisleku o možnosti aktivacije na različnih (drugih) delovnih mestih, tudi v panogah, kjer morda do sedaj niso delovali,
• aktivnem udejstvovanju na področju prostovoljstva, kjer lahko hkrati pomagajo v skupnosti in obenem ohranjajo ter krepijo svoje spretnosti.

Vloga organizacij, ki se ukvarjajo z njimi pa je predvsem ta, da prepoznavajo potrebe po zahtevanih spretnostih pri delodajalcih, organizirajo usposabljanja za pridobitev le-teh in pomagajo starejšim pri veščinah iskanja zaposlitve. Delodajalci pa bodo za starejše najbolje poskrbeli z ustvarjanjem ergonomskih delovnih mest, s katerimi povečajo varnost in udobje, da zaposlenim v različnih življenjskih obdobjih v karieri omogočajo tudi menjavo delovnih mest, usposabljajo managerje o prednostih starostno mešanih kolektivov in skrbijo za ozaveščanje glede starostne diskriminacije ter kako jo odpraviti. Ukrepi za ohranjanje starejših na delovnih mestih vključujejo tako programe za zaposlene, postopke zaposlovanja kot tudi aktivnosti za učinkovito delo s starostno mešanim kolektivom.

Slovenskim podjetjem je ob uvajanju tovrstnih ukrepov doslej podporo nudil projekt Celovita podpora podjetjem za aktivno staranje delovne sile – ASI, ki je svoje izsledke predstavil na svoji zaključni konferenci. Med drugim je Javni štipendijski, razvojni, invalidski in preživninski sklad Republike Slovenije pripravil Katalog ukrepov za učinkovito upravljanje starejših zaposlenih, s katerim so poskušali nosilcem in snovalcem kadrovskih razvojnih strategij v podjetjih olajšati uvajanje načrtnega upravljanja starejših zaposlenih v podjetjih. Predlagani ukrepi se nanašajo na ključna vsebinska področja (I. promocija in varovanje zdravja, II. ergonomija, prilagoditev dela in delovnega časa, III. kadrovski razvoj, kompetence in usposabljanje, IV. prenos znanja in sodelovanje ter V. zavzetost in vključenost), pri katerih se zahteva načrtno upravljanje starejših zaposlenih. Ob naboru predlaganih ukrepov so predstavljene izbrane dobre prakse iz Slovenije in tudi drugih (dvanajstih) evropskih držav.

Teorija izgradnje kariere pravi, da je kariero možno razumeti le kot subjektivno izkušnjo, saj si ljudje s pomočjo lastnih odločitev in dejanj ustvarjajo pomene o svojem življenju in tako določajo lastno vrednost. Po tej teoriji je glavni cilj kariernega svetovanja pomoč posameznikom pri konstrukciji življenja (ne glede na obdobje), poseben poudarek pa je na promociji osmišljenega delovnega življenja – takega, ki je pomembno za posameznika in za širšo družbo. Svetovalni model »life design«, ki ga je uvedla mednarodna raziskovalna skupina pod vodstvom Marka L. Savickasa, skuša posameznika pripeljati do točke, ko se ta ne osredotoči le na to, kaj že je, temveč predvsem na to, kaj vse lahko še postane. Ključno vprašanje (kdo lahko še postanem?) je torej usmerjeno v prihodnost, svetovanje po tem modelu spodbudi premislek o možnih alternativnih identitetah (in posledično kariernih poteh), ki bi jih lahko oseba še zasnovala in ubrala v prihodnosti. Osredotoča se na iskanje načinov za doseganje osebnih aspiracij, ob katerih lahko posameznik delo kadarkoli v življenju smotrno uporabi. Ja, uporabi – človek naj uporabi delo kot orodje ali pripomoček za samoaktualizacijo in ne obratno, naj delo ne izrabi človeka.

Literatura in viri:

• Projektna skupina VKO ZRSZ (2015). Teorija izgradnje kariere – Pregled teoretičnih pojmov in vodila za karierno orientacijo s poudarkom na paradigmi »Life design«.
• Bakke, I. M., Barham L. in Plant P. (2020). Career and Career Guidance in the Nordic Countries, Ch. 23 As Time Goes By (339–355).
• Savickas, M. L. in Porfeli, E. J. (2012). Career Adapt-Abilities Scale: Construction, reliability, and measurement equivalence across 13 countries. Journal of Vocational Behavior, 80(3), 661–673.
• Super, D. E. (1990). A life-span, life-space approach to career development. V D. Brown, L. Brooks in dr. (ur.), Career choice and development: Applying contemporary theories to practice (str. 197–261). San Francisco: Jossey-Bass.
• Trawinski Lori (2022): Age Diversity: An Opportunity for Employers. U.S. Department of State Speaker Program. Embassy of Slovenia.
• Planko, Sergeja, Drev, Bojana, Duralija, Suzana, Jackson, Terry T. (2018). Katalog ukrepov za učinkovito upravljanje starejših zaposlenih. Javni štipendijski, razvojni, invalidski in preživninski sklad Republike Slovenije.
• Trstenjak, A. (1979) Psihologija dela in organizacije, Ljubljana, Dopisna delavska univerza Univerzum.